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聘用人才的10大盲点

来源:安吉人才网 时间:2014-01-01 作者:安吉人才网 浏览量:

1、仓促徽聘

匆忙地进行招聘,一般也容易使标准降低,或者忽略了应聘者的负面因素。由于招聘工作一般需要90至120天,因此如果一位身处高安吉人才网位的要员突然辞职,接替他的招聘工作便需立刻进行;如要增设新职位,更应提前三至四个月进行招聘。 2、光环效应 在招聘时,可能会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现,而把其他如聪明、能干等优点,一并加诸他身上。为避免光环效应产生的不良后果,需向应徽者索取一些他自己已准备的报告,或近期的工作总结,作为评估能力的客安吉人才网观依据。 3、用最好的人,而不是最适合那份工作的人 不要为了符合应徽者的能力,而把职位提高至超出本来的要求。为了避免聘用资历过高而最终可能厌倦或离开的人才,雇主需研制一份实际的要求细则,并在招聘时以它为范本。 4、提出假设性的问题 可提出如你的意见在董事会上受到批评,你会如何应付?等问题,以取替直接了当的提高:你如何坚持自安吉人才网己意见?间接提出问题,较之于一个暗示正确答案的提问,更容易获得准确的信息。 5、说话过多 不要将特定的面洽时间,用来拼命推销公司的应徽的职位,而又不认真的评估应徽者的技能。这样很容易掉进片面印象的陷阱,而忽视了待聘者的反应。适当地分配面试时间,以90分钟作详细的倾谈;其中15%时间用来介绍公司和职位的情况。 6、别呆坐空谈 在面谈时需作一些笔记,否则,事后便很难准确地证实或查核曾谈及的内容,特别是有关数据的问题。 7、采用归纳法 询问应徽者一些能具体以数据表示的成就,以证实他的自我介绍。采用计分法也可有效地对应徽者作出测试。以10分为满分,看他如何安吉人才网作自我评估。一般说来,如果自己有某方面的弱点,而又不想被发现,他会给予自己打7分;而充满信心的人,则会给自己打8分或9分。 8、无意义问题 与年龄、性别、婚姻、种族或宗教有关的问题,可被视对应聘者的歧视。所提问题应与这项工作所需的能力有关,如你是否可以加班工作和出差? 9、冷漠不关心 与推荐人查证,可得悉应徽者过去的表现,并呆发现他潜在的弱点。如果获得材料对候选人是负面的,便应对提供者作出解释,表示他所提安吉人才网供的信息有助于评定候选人,使他发挥最大潜力,因而坦诚最重要。其中一个提问技巧是:如果你要向这位应徵者提出忠告,以帮助他在事业上更进一步,你想告诉他什么呢?
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